Mắt xích bị bỏ quên: giúp học viên áp dụng điều đã học vào công việc
Nghiên cứu được ATD dẫn lại cho thấy 45 đến 85% nội dung đào tạo không được áp dụng vào công việc. Bài này chỉ ra năm lý do chuyển giao học tập bị đứt, mười hai yếu tố dự báo việc áp dụng, và giải pháp ba phần để học tập biến thành hành vi.
Khóa học kết thúc với điểm hài lòng 4,7 trên 5. Học viên viết cam kết hành động đầy đủ. Ba tháng sau, quản lý của họ nói: "Chẳng thấy gì khác." Hỏi học viên, câu trả lời thường là: "Về là bị cuốn vào việc", "Sếp không hỏi gì", "Cách cũ quen tay hơn".
Đây là phần mà nhiều chương trình đào tạo bỏ ngỏ: khoảng thời gian sau khi lớp học kết thúc. Trong khi đó, chính ở khoảng thời gian này, học tập biến thành hành vi, hoặc biến mất. Bài này nói về chuyển giao học tập (learning transfer), mắt xích mà Emma Weber gọi là "mắt xích bị bỏ quên".
Mục lục
Học bị bỏ phí: con số đáng lo
Câu hỏi dẫn: bao nhiêu phần trăm nội dung đào tạo thật sự được dùng?
Ken Phillips, trong số TD at Work "Evaluate Learning With Predictive Learning Analytics", gọi phần đã dạy mà không được áp dụng vào công việc là học bị bỏ phí (scrap learning). Theo các nghiên cứu ông dẫn, lượng thời gian và tiền bạc lãng phí ở phần lớn chương trình đào tạo nằm trong khoảng 45 đến 85%. Nếu học bị bỏ phí là 45%, thì chuyển giao chỉ đạt 55%.
Phillips gợi ý một cách đo đơn giản, dùng khoảng 30 ngày sau khóa học, với hai câu hỏi:
- Anh chị đang áp dụng bao nhiêu phần trăm nội dung khóa học vào công việc?
- Nếu chưa áp dụng hết, điều gì cản trở?
Câu thứ nhất cho anh chị con số. Câu thứ hai cho anh chị lý do, và lý do mới là thứ để hành động.
Trong ví dụ Phillips trình bày, một chương trình phát triển lãnh đạo áp dụng phương pháp này đã giảm tỷ lệ học bị bỏ phí ước tính từ 44% xuống 32% ở kịch bản tốt nhất, sau khi thực hiện các can thiệp có mục tiêu.
Năm lý do chuyển giao bị đứt
Câu hỏi dẫn: vì sao rất nhiều chương trình tốt vẫn không tạo ra thay đổi?
Emma Weber, trong số TD at Work "The Missing Link in Learning: Transfer", chỉ ra năm nguyên nhân phổ biến:
- Không ai chịu trách nhiệm chặng sau khóa học. L&D nghĩ đó là việc của quản lý, quản lý nghĩ đó là việc của L&D.
- Mục tiêu sai chỗ. Chỉ đặt mục tiêu cho điều người học biết hoặc làm được trong lớp, không đặt mục tiêu cho điều họ làm sau đó.
- Mải mê nội dung. Tin rằng nội dung mới, cách truyền tải mới sẽ tự tạo ra thay đổi.
- Mải mê đánh giá. Đánh giá chỉ đo được thay đổi, không tạo ra thay đổi.
- Tập trung vào việc học, không vào sự thay đổi.
Weber cũng nhấn mạnh một điểm phân biệt quan trọng: chuyển giao học tập là thay đổi hành vi, khác với việc nhớ được hay nhắc lại được nội dung. Nhớ là điều kiện cần, chưa phải kết quả.
Mười hai yếu tố dự báo việc áp dụng
Câu hỏi dẫn: trước khi khóa học bắt đầu, có thể đoán được ai sẽ áp dụng không?
Phillips nhóm các yếu tố ảnh hưởng đến chuyển giao thành ba nhóm, mỗi nhóm bốn yếu tố:
| Nhóm | Yếu tố |
|---|---|
| Thiết kế chương trình | Người học có thêm kiến thức mới · Thấy nội dung liên quan đến công việc · Thấy có lợi cho sự nghiệp · Tin rằng áp dụng sẽ cải thiện chỉ số quan trọng của bộ phận |
| Đặc điểm người học | Có động lực áp dụng · Tự tin áp dụng được · Suy ngẫm về bài học chính và cách nó cải thiện hiệu suất · Coi chương trình là cơ hội học điều mới |
| Môi trường làm việc | Quản lý trao đổi trước khóa học về cách khóa học giúp cải thiện hiệu suất · Quản lý trao đổi sau khóa học về điều đã học và cách áp dụng · Đồng nghiệp hỗ trợ · Có cơ hội áp dụng ngay |
Nhìn vào bảng, anh chị sẽ thấy: một phần ba số yếu tố nằm ngoài lớp học, ở môi trường làm việc. Và hai trong số đó là những cuộc trò chuyện ngắn của quản lý trực tiếp, trước và sau khóa học.
Phương pháp phân tích dự báo của Phillips (Predictive Learning Analytics) là phương pháp có bản quyền của Phillips Associates. Nếu muốn triển khai chính thức, hãy dùng tài liệu và công cụ của tác giả. Nhưng ý tưởng cốt lõi thì dùng ngay được: khảo sát các yếu tố này cuối khóa học để biết học viên nào, quản lý nào cần hỗ trợ thêm, thay vì đợi ba tháng sau mới biết.
Giải pháp chuyển giao ba phần
Câu hỏi dẫn: cụ thể, trước, trong và sau khóa học nên làm gì?
Weber đề xuất một giải pháp chuyển giao gồm ba phần:
1. Chuẩn bị
- Đặt kỳ vọng với người học và quản lý từ trước khóa học: khóa học để giải quyết vấn đề gì, sau khóa học cần thấy hành vi gì.
- Kế hoạch hành động cuối khóa: không chỉ "tôi sẽ áp dụng", mà cụ thể làm gì, khi nào.
- Thỏa thuận học tập giữa người học và quản lý.
Paige Parker Salazar, trong "Cement Learning With Fun", gợi ý một mẫu kế hoạch hành động sau đào tạo gồm bốn cột rất dễ dùng: Hành động (một việc cụ thể sẽ làm), Thời gian (khi nào làm), Tiêu chí thành công (làm sao biết đã thành công), Người đồng hành (ai sẽ nhắc và theo dõi mình).
2. Hành động
Các cuộc trò chuyện theo dõi trong vài tuần sau khóa học, mang tính chất coaching, giúp người học tự chịu trách nhiệm với cam kết của mình. Weber đề xuất mô hình trò chuyện ACTION:
| Chữ | Ý nghĩa | Câu hỏi gợi ý |
|---|---|---|
| Accountability | Trách nhiệm | Anh chị đã làm được gì với cam kết của mình? |
| Calibration | Tự đánh giá | Trên thang 1 đến 10, anh chị đang ở đâu so với mục tiêu? |
| Target | Mục tiêu | Muốn đạt mức nào trong vài tuần tới? |
| Information | Thông tin | Điều gì đã giúp, điều gì đang cản trở? |
| Options | Phương án | Có những cách nào để tiến thêm một bước? |
| Next steps | Bước tiếp theo | Việc cụ thể tiếp theo là gì, khi nào? |
Câu hỏi gợi ý trong bảng là cách mình diễn giải, không phải nguyên văn của tác giả.
3. Đánh giá
Người học và quản lý cùng ghi nhận hành vi đã thay đổi và tác động đến công việc.
Kết hợp với ôn tập giãn cách
Câu hỏi dẫn: nhớ và làm có liên quan thế nào?
Chuyển giao học tập là thay đổi hành vi, nhưng không nhớ thì cũng không làm được. Hai lớp hỗ trợ nên đi cùng nhau:
- Lớp trí nhớ: câu hỏi truy hồi, ôn tập giãn cách để học viên nhớ được điều cần làm. (Xem bài "Học xong có nhớ không?" trong cùng chuỗi.)
- Lớp hành vi: kế hoạch hành động, cuộc trò chuyện theo dõi, hỗ trợ từ quản lý để học viên thật sự làm.
Những điều cần nhớ
- Học bị bỏ phí có thể chiếm 45 đến 85% nội dung đào tạo. Đo bằng hai câu hỏi sau 30 ngày.
- Chuyển giao bị đứt vì không ai chịu trách nhiệm, mục tiêu sai chỗ, mải mê nội dung, mải mê đánh giá, tập trung vào học thay vì vào thay đổi.
- Một phần ba yếu tố dự báo việc áp dụng nằm ở môi trường làm việc, đặc biệt là quản lý trực tiếp.
- Giải pháp ba phần: chuẩn bị, hành động, đánh giá.
- Dùng mô hình ACTION cho các cuộc trò chuyện theo dõi sau khóa học.
Câu hỏi thường gặp
Quản lý không có thời gian tham gia thì sao?
Bắt đầu nhỏ: hai cuộc trò chuyện 10 phút, một trước và một sau khóa học. L&D chuẩn bị sẵn câu hỏi. Khi quản lý thấy nhân viên thay đổi, họ sẽ sẵn sàng tham gia nhiều hơn.
L&D có đủ người để theo dõi từng học viên không?
Không cần theo dõi tất cả. Dùng khảo sát cuối khóa để tìm nhóm có nguy cơ không áp dụng, và tập trung hỗ trợ nhóm đó. Có thể nhờ học viên đồng hành với nhau.
Bao lâu sau khóa học thì đo được thay đổi hành vi?
Thường từ 30 đến 90 ngày, tùy kỹ năng. Đo quá sớm có thể chưa thấy thay đổi. Phillips lưu ý tính toán lại quá sớm có nguy cơ cho kết quả "không có cải thiện".
Tài liệu tham khảo
- Weber, E. The Missing Link in Learning: Transfer. TD at Work, trong Train the Trainer, 2nd Edition, Volume 4. ATD Press, 2024.
- Phillips, K. (2020). Evaluate Learning With Predictive Learning Analytics. TD at Work, trong Train the Trainer, 2nd Edition, Volume 4. ATD Press, 2024.
- Salazar, P.P. (2025). Cement Learning With Fun. TD at Work, ATD Press.